Síguenos

PORTADA OFFICIAL PRESS

Sanitat anuncia acciones legales por la venta de DKV a Ribera Salud en el hospital de Dénia

Publicado

en

Alicante, 20 sep (EFE).- La consellera de Sanidad, Ana Barceló, ha anunciado que la Generalitat emprenderá acciones legales ante la reciente operación de compraventa ejecutada entre los accionistas de Marina Salud, la empresa concesionaria de la prestación sanitaria del departamento de Dénia.

El pasado agosto se informó de que Ribera Salud había comprado la parte accionarial del hospital de Dénia a DKV para hacerse con la totalidad del capital social.

En un comunicado, Sanidad ha señalado que dicha operación se ha formalizado sin que se comunicara con antelación y sin solicitar la preceptiva autorización previa a la Conselleria.

Barceló ha realizado estas declaraciones tras mantener hoy una reunión con el comité de empresa y la junta de personal del departamento de Dénia en la que ha traslado a los representantes de los trabajadores que se están estudiando las medidas concretas a tomar por parte de la Abogacía de la Generalitat.

«También garantizaremos el cumplimiento de la Ley de Salud Valenciana que impide posiciones de dominio en el ámbito de la Sanidad Pública», ha añadido la consellera.

La consellera ha enviado a los representantes de los trabajadores un mensaje de tranquilidad al comunicarles que las medidas que adopte la conselleria no tendrán efecto en el ámbito laboral. Además, ha añadido que tampoco repercutirán en la parcela asistencial.

Junto a ello, Barceló ha destacado que la conselleria «seguirá vigilando de forma estrecha a la concesión para que cumpla con las obligaciones asistenciales que tiene con la población del departamento de Dénia, tal y como establece el contrato de concesión».

Ha indicado que la decisión de acudir a los tribunales se apoya en la resolución emitida por la Abogacía de la Generalitat sobre la operación de compraventa en Marina Salud.

En su informe, la Abogacía es clara y concluyente en su análisis al establecer que debería haberse solicitado una autorización administrativa previa a la compraventa de las acciones.

«El órgano de contratación debe autorizar expresamente y con carácter previo la cesión (accionarial)», detalla el informe.

La Abogacía añade que, en el caso de una transmisión de acciones, la Administración sanitaria debe tener conocimiento previo porque esta circunstancia puede afectar a la buena marcha y eficacia del servicio de gestión integral que incide en los usuarios.

Por ello, estima que la Administración no puede ser ajena a la operación de compra de acciones que se lleva a efecto por Ribera Salud para tomar el control del 100% de la empresa concesionaria.

Del mismo modo, el informe de la Abogacía incorpora la respuesta dada por la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia a la Conselleria de Sanidad, en la que el organismo regulador estatal, de forma explícita, señala que no ha valorado los efectos de la ley valenciana de 2018 en la operación.

Advertisement
Click para comentar

Tienes que estar registrado para comentar Acceder

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.

PORTADA OFFICIAL PRESS

¿Me puede obligar mi empresa a trabajar un festivo?

Publicado

en

¿Me puede obligar mi empresa a trabajar un festivo?
PEXELS
Si el trabajador tiene que acudir a su puesto laboral un festivo y se niega a hacerlo, la organización puede considerar que ha incumplido sus obligaciones y sancionarlo.

El calendario laboral cuenta con varias festividades anuales que, por norma general, son consideradas como jornadas no laborales, aunque hay sectores en los que los profesionales deben acudir a su puesto de trabajo como un día normal. ¿Es legal esta situación? ¿Cómo se compensa el trabajo realizado en días festivos?

Legálitas aclara si la empresa puede obligar a sus empleados a trabajar las jornadas festivas o qué consecuencias supone que los trabajadores se nieguen a acudir a su puesto.

¿Me puede obligar mi empresa a trabajar un festivo?

¿Qué ocurre con los días 25 de diciembre y 1 de enero?

Todos los trabajadores, independientemente de su sector, tienen derecho a 14 festivos al año que tendrán carácter retribuido y no serán recuperables, de acuerdo con el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, si estos días se trabajan deberán ser compensados mediante otra jornada equiparable de descanso o bien con una compensación económica.

En este sentido, es necesario acudir al convenio colectivo aplicable para determinar cuál será la forma de proceder, y ver si se abonan (y a qué precio) o si han de disfrutarse con descanso equivalente, ya sea añadiéndose al descanso semanal, al periodo vacacional o en otro momento distinto.

La empresa y los trabajadores pueden decidir de mutuo acuerdo si la compensación es en salario o en disfrute.

Por otra parte, Legálitas especifica que hay trabajadores que son contratados específicamente para trabajar en fines de semana y festivos, por lo que están obligados a acudir ese día al puesto de trabajo.

Si obligan a trabajar, ¿es posible negarse?

En el caso de que el trabajador se niegue a acudir al trabajo, la empresa puede considerar que ha incumplido sus obligaciones y proceder a sancionarlo, sobre todo si el hecho de trabajar en festivo se debe a una causa de fuerza mayor y así lo justifica la empresa.

En caso de negarse, ¿qué consecuencias existen? ¿Se puede reclamar contra una posible sanción?

Si el empleado no acude al puesto de trabajo y no justifica su ausencia, la empresa podría llegar a sancionarle de acuerdo con el procedimiento establecido en el convenio colectivo aplicable, o incluso descontarle ese día de la nómina correspondiente.

Si es sancionado, el trabajador puede llegar a presentar una reclamación, pero deberá probar que faltó al trabajo por un motivo justificado. El plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde que le comunican la sanción.

Si se trabaja un día festivo, ¿el sueldo de ese día es superior al de un día ordinario?

Legálitas explica que se debe revisar lo que establece el convenio colectivo sobre la compensación (económica o en descanso) de los festivos trabajados.

Por regla general, la jurisprudencia considera que todas las horas trabajadas en festivo deben de incrementarse en un 75% respecto al salario diario (salvo que las jornadas se compensen con días descanso), otorgando a estas horas el mismo carácter que a las extraordinarias.

A los trabajadores que son contratados únicamente para trabajar en fines de semana y festivos no sería obligatorio abonar un plus por trabajar en festivo.

En los sectores en los que hay servicios disponibles (comercio, hostelería, etc.) ¿Cómo se compensan esos días?

Cada convenio colectivo establece una regulación diferente, siempre teniendo en cuenta que si se trabaja un festivo tiene que haber una compensación económica o bien un descanso equivalente.

A modo de ejemplo, el convenio de hostelería de Madrid señala respecto a los festivos trabajados que se compensarán o bien acumulándolos a las vacaciones anuales o disfrutándolos como descanso continuado en un período distinto, con determinadas especificaciones sobre su disfrute en el caso de unir esos días al descanso semanal.

En concreto, Legálitas señala que, si un trabajador cesa de la empresa y tiene festivos pendientes de compensar, estos serán abonados con un incremento del 1,75% sobre la hora ordinaria.

Por su parte, el convenio de hostelería de Barcelona indica que en el caso de que se trabaje un día festivo, la empresa, además de ofrecer al empleado disfrutarlo en otra fecha, debe compensarlo con un aumento del 40% del salario.

Por otro lado, el convenio de comercio textil de Madrid establece que el valor de la hora extraordinaria realizada en domingos y festivos asciende al 150% sobre el valor de la hora ordinaria. Asimismo, si se pacta la compensación con descanso, será en proporción de hora y cuarenta y cinco minutos por hora extraordinaria realizada.

¿Qué ocurre si el día de descanso coincide con un festivo?

La jurisprudencia expone que los días de descanso que coincidan en festivo no tienen que ser trasladados a otra fecha distinta, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca otra cosa.

No obstante, Legálitas afirma que, cuando el trabajador no descansa un día fijo todas las semanas y, como práctica habitual, el descanso semanal se hace coincidir por parte de la empresa con un día festivo, el Tribunal Supremo señala en sentencias recientes que no se puede hacer coincidir siempre esos días con descanso semanal como práctica habitual, máxime teniendo en cuenta que los descansos han de preverse en base a lo que marque el convenio colectivo aplicable.

Continuar leyendo